Den traditionelle rekruttering, matcher mennesker og arbejdspladser
via stillingsannoncer, CVer, samtaler og personlighedstest. Partnerne
finder ud af om de er rigtige for hinanden, ikke ved at prøve og
at opleve hinanden, men ved at kigge på hinandens faktuelle data
såsom uddannelse, erhvervserfaring, personlighedstype, beskrivelse
af arbejdspladsen og -opgaven, løn, arbejdstid o.l. Når disse faktuelle
data falder ud til begge parters tilfredsstillelse, bliver "ægteskabet"
indgået, og først bagefter møder den nye medarbejder den arbejdsplads
han/hun har "giftet sig" med. Dette ægteskab kan kun resultere i
et lykkeligt forhold, hvis partnerne har eksakte og konkrete krav
til hinanden og hvis opfyldelse af disse krav kan dokumenteres skriftligt
eller i en samtale. Hvis dette ikke er tilfældet, er det nødvendigt,
at partnerne har oplevet hinanden før ægteskabet, hvis de skal være
sikre på, at deres behov bliver dækket. Derfor er det f.eks. hos
jægersoldaterne hverken stillingsbeskrivelser, CVer eller rekrutteringskonsulenter
som fortæller partnerne om de er rigtige for hinanden. Det er kun
optagelsesprøven, simpelthen fordi jobbet som jægersoldat ikke kan
beskrives og fordi soldaternes evner ikke kan dokumenteres. De kan
kun opleves i praksis. Men gælder den dette efterhånden ikke også
i erhvervslivet?

Det der ikke kan sættes ord på ...

Eftersom kompetence indenfor områder som forandring, fornyelse,
relationer og følelser efterhånden er mindst lige så nødvendig som
kompetence indenfor økonomi og teknologi, er det ikke mere en bestemt
uddannelse og erhvervserfaring som kvalificerer ansøgeren. Ord som
"relevant", "tilsvarende" og "lignende" bliver i den sammenhæng
flittigt brugt i stillingsannoncerne, men hvilken uddannelse og
erhvervserfaring resulterer f.eks. i nytænkning, holdninger, emotionel
kompetence og visioner? I en stillingsannonce fra PricewaterhouseCoopers
for IT- konsulenter (Computerworld 23.1.2001) med titlen "Forandringens
kunst" finder man f.eks. dette besynderlige krav: "Du har en relevant
videregående uddannelse som fx ingeniør, datamatiker, datalog, cand.merc.,
cand.oecon. eller HD". Hvad har netop disse 6 vidt forskellige uddannelser
til fælles og som en uddannelse i f.eks. geologi ikke har? Stillingsannoncer
er til gengæld begyndt at præcisere hvilke "bløde" kvalifikationer
der kræves. Nogle af de mest efterspurgte er: fleksibilitet, engagement,
samarbejdsevne, forandringsvillighed, samt evne til at være motiverende,
initiativrig, ansvarsbevidst, visionær, selvstændig o.l.. Men er
en entydig og fuldkommen beskrivelse af de "bløde" kvalifikationer,
som en bestemt opgave kræver, altid mulig, og hvordan kan kandidaterne
med ord bevise at de er i besiddelse af denne type kvalifikationer?
Derudover er opgavekravene og medarbejderkvalifikationerne ikke
mere det eneste som skal passe sammen, hvis "ægteskabet" mellem
et menneske og en arbejdsplads skal lykkes. Medarbejderne prioriterer
i stigende grad deres menneskelige udvikling højere end materielle
goder, og virksomhederne har i stigende grad behov for medarbejdernes
mentale tilstedeværelse frem for den fysiske. Disse krav kan ikke
forhandles på plads i en samtale, men kan kun tilgodeses, hvis medarbejderens
og organisationens kultur og værdier passer sammen.

Kan man - enten som virksomhed eller som jobansøger - se objektivt
på sine egne værdier og kultur og vil man oplyse deres negative
sider i en ansættelsesproces? Virksomhedernes egne beskrivelser
af deres kultur og værdier tegner i hvert fald altid billedet af
den perfekte organisation, et billede som ofte er fjernt fra virkeligheden.
Men kan kultur og værdier overhovedet gengives troværdigt med ord?
Der er uden tvivl virksomheder, arbejdsopgaver og ansøgerprofiler
(primært fra industrisamfundet), hvor den traditionelle rekrutteringsmetode
stadigvæk er velegnet. Men der er efterhånden også flere og flere
situationer, hvor de ovennævnte problemstillinger gør sig gældende,
og hvor den traditionelle rekrutteringsmetode ofte kun resulterer
i absurde jobannoncer, udelukkelse af potentielt velegnede kandidater,
fejlansættelser og unødig beskæftigelse af rekrutteringskonsulenter.

... skal opleves

I disse situationer kan erhvervslivet med fordel bruge jægersoldaternes
alternative udvælgelsesmetode: optagelsesprøven, dvs. at sætte kandidaterne
i en situation som mest muligt ligner deres kommende arbejdssituation,
og hvor de skal løse en opgave, som mest muligt ligner deres kommende
arbejdsopgave. På den måde får både kandidaten og arbejdspladsen
et kendskab til hinanden som ingen beskrivelse, CV, samtale eller
test kan give. Derudover risikerer man ikke at sortere kandidater
fra, bare fordi deres baggrund ikke er i overensstemmelse med rekrutteringskonsulentens
forestilling. Der findes allerede virksomheder som kan se fordelen
ved at basere en ansættelse på det grundlag. Da Dansk Supermarked
i marts i år skulle finde 350 medarbejdere til det nye Bilka-varehus
i Horsens, blev der ikke læst en eneste ansøgning eller et eneste
CV. Samtlige 1200 ansøgere blev i stedet for inviteret til en jobsamtale.
Jobsamtalen, hvor det drejede sig jo om at sælge sig selv, var i
dette tilfælde samtidigt selve optagelsesprøven, da salg er en central
kompetence i detailhandlen. Informationschef Poul Guldborg (DS)
siger i Børsen d. 27.3.2001: "selv om man ikke er god til at skrive
en ansøgning, kan man jo godt blive en fremragende detailhandler".

De praktiske detaljer omkring opbygningen af optagelsesprøven er
afhængige af faktorer som virksomheden og dens branche, arbejdsopgaven,
antallet af ansøgere, at ansøgere som er i ansættelsesforhold typisk
er optaget i arbejdstiden, og har behov for diskretion o.l. Ellers
kræves der "bare" nytænkning og fantasi. Skal prøven indeholde virksomhedens
aktuelle opgaver, eller er de omfattet af tavshedspligt? Skal opgaven
løses i virksomhedens egne omgivelser, eller i et til dette formål
indrettet miljø? Skal prøven vare nogle minutter eller nogle dage?
Skal kandidaterne komme i kontakt med deres kommende kolleger, samarbejdspartnere
og kunder, og hvem af disse skal være med til at bedømme kandidaterne?
Rekrutteringsbranchens nye udfordring kan så blive at udtænke den
måde hvorpå kandidaterne og arbejdspladserne bedst kan finde hinanden.

Hurtigt eller rigtigt?

Der er ingen tvivl om, at virksomhederne har større chancer for
at finde medarbejdere, som både er de bedste til opgaven, loyale
og engagerede, hvis de og deres kommende medarbejdere har lært hinanden
at kende før ansættelsen. Det er dog tidskrævende og besværligt,
ganske som at finde en kæreste. Det tager derimod kun et par minutter
at læse en stillingsannonce og lige så langt tid at skimme en ansøgning
igennem og kassere den på baggrund af "forkert" uddannelse, erfaring,
alder, etnisk baggrund, layout og stavning. En udvælgelse baseret
på faktuelle data er altid hurtigere og enklere, den kan tilmed
udføres af fremmede eller af en computer. Ligesom i et arrangeret
ægteskab er der dog færre chancer for at partnernes behov bliver
dækket optimalt.

Valget er virksomhedens.