Fremtiden er freelance og hvad så?

Det, du skal vide

Der er nogle ting, du er nødt til at vide om fremtiden, ting, som helt sikkert også kommer til få relevans for din virksomhed og også for din rolle som k-medarbejder.

Alle taler om den Industrielle revolution 4.0 og alt, hvad den indebærer af digitalisering og automatisering. Du vil se robotter overtage arbejdsopgaver, hvor du aldrig havde regnet med at se en robot. Kort fortalt: Jobs forsvinder ikke – men opgaver gør.

Udviklingen vil få den konsekvens, at mange jobfunktioner, som mennesker varetager i dag, lige så stille kommer til at overtages af robotter og automatiseres: revisorer, analytikere, forsikringsrådgivere, kundeservice, marketing. Og der ryger sikkert også en kommunikationsmedarbejder eller to i svinget.

Den industielle revolutions udvikling.

Generation Y og Z er på vej ind på arbejdsmarkedet. Ja, de er her faktisk allerede. Denne generation har holdninger til, hvor, hvornår og hvordan de vil arbejde for hvem, hvordan de vil ledes, og hvordan de vil anerkendes og motiveres.

Og her kan vi lige så godt afsløre, at det ikke er fede bonusser og frynsegoder, der primært motiverer disse medarbejdere. Ej heller at udføre de samme arbejdsopgaver gennem længere tid. Som virksomhed kan du dertil begynde at overveje dit ”purpose”. Hvad er formålet, hvorfor er virksomheden overhovedet sat i verden?

PS: ”profit” er ikke et gyldigt svar.

”Purpose” bliver der talt meget om i disse dage, og det er ikke kun for sjov. "Purpose" skal ligge implicit i kulturen i alt det, virksomheden foretager sig, både udadtil mod kunder og stakeholders, men også internt. Det indebærer, at virksomheden skal være i stand til at kommunikere meget aktivt omkring sit formål, både internt og eksternt, hele tiden og på mange platforme samtidig.

Det stiller selvsagt store krav til kommunikationsafdelingen - måske så store krav, at fremtidens kommunikationsafdeling ikke længere er en selvstændig afdeling. Kommunikationen skal ud i forretningen og være fuldstændig integreret med både ledelse, strategi, læring og udvikling, med det ultimative mål at skabe transparens – virksomhedens formål kan simpelthen ikke overleve uden.

Bl.a. som en konsekvens af digitaliseringen vil arbejdsstyrken blive mere flydende. ”The Gig Economy” kalder man det på engelsk, og det indebærer, at arbejdsstyrken i langt højere grad kommer til at bestå af mennesker, der ikke ønsker at være fastansatte i et fuldtidsjob.

Det er mennesker, som gerne vil have frihed til at vælge deres opgaver og de mennesker, de gerne vil arbejde sammen med. Og ikke mindst de virksomheder, hvor opgaven skal udføres. Virksomheder, som kommunikerer stærkt omkring deres ”purpose”, vil her stå meget stærkere, når det kommer til at tiltrække de medarbejdere, man gerne vil have med på rejsen.

Professor Jerry Davis ved Michigan Universitet forklarer, hvordan man kan udnytte den nye Gig Economy.

Den flydende arbejdsstyrke og The Gig Economy matcher dog ret godt det faktum, at arbejdet også i langt højere grad vil blive organiseret omkring projekter og opgaver på tværs af virksomheden og ikke som i dag i funktioner og siloer. I stort set samtlige projekter vil kommunikationsmedarbejderen have en rolle at udfylde, men ikke nødvendigvis fra en tryg kommunikationssilo.

What to do?

Det kan være, at du allerede er 'all dressed up' til ovenstående udvikling. Men det er mere sandsynligt, at du ikke er.

Hvad kan man så gøre? Først og fremmest skal du have is i maven, for du kan selvfølgelig ikke trylle din virksomhed om til en fuldstændig skudsikker fremtidsvirksomhed i løbet af to måneder.

Det kan du ikke, fordi du stadig ikke ved helt præcis, hvordan udviklingen kommer til at se ud. Du kender endnu ikke dine nye konkurrenter, og du kender heller ikke markedet og mange af de kontekstuelle faktorer, der vil påvirke din virksomhed.

Men selv om kortet over det fremtidige landskab for netop din virksomhed stadig har nogle hvide pletter hist og pist, så kan du stadig begynde at klæde dig på. Og det arbejde starter simpelthen med de processer, der har med mennesker at gøre.

Kompetencer

Hvis dine medarbejdere primært skal udføre arbejdsopgaver, som kun mennesker kan udføre, så får du i fremtiden ikke brug for medarbejdere, der kommer med et færdigt sæt tekniske kompetencer. Du får brug for kompetencer, som kun mennesker har. Her er et lille udpluk af kompetencer, du gerne vil have:

Evnen til at lære og hurtigt omsætte læringen i praksis – og ikke mindst applicere læringen på nye områder.
Evnen til hurtig omstilling. I fremtiden vil vi nok ikke have så meget fokus på ”forandringsprojekter” – hele tilværelsen i organisationen er én evig forandringsproces, hvor det handler om at kunne rykke hurtigt, hele organisationen samtidig.
Social og emotionel intelligens.
Kreativitet.
Evnen til at facilitere processer, kommunikere og forhandle.
Evnen til at træffe kvalificerede beslutninger og bevidsthed om beslutningssprocessens anatomi.
Og så måske den vigtigste: evnen til at håndtere kompleksitet – her ikke forstået som komplekse analyser, for dem klarer robotterne, men nærmere bestemt evnen til at se sammenhænge og strukturer dér, hvor man ikke umiddelbart får øje på dem; såsom hvor mennesker skal samarbejde med hinanden (og robotter) på tværs af virksomheden og på nye måder til gavn for forretningen.

Det stiller store krav til alle, der arbejder med kommunikation. Man skal have en stor forretningsforståelse, og man skal ikke bare være i stand til at udføre sit håndværk, men man får også en ny rolle som rådgiver og sparringspartner og den, der skal klæde resten af organisationen på til at kunne kommunikere, også internt.

Et godt formål kræver en stærk og bevidst organisationskultur, og den kommer ikke bare af sig selv ved en usynlig hånd.

Rekrutteringsprocessen

Som rekrutteringsprocessen ser ud i dag, er den netop designet til at finde bestemte medarbejderprofiler med et færdigt sæt af kompetencer til at varetage bestemte funktioner og arbejdsopgaver. Men du vil opdage at funktioner og arbejdsopgaver bliver mere flydende, og derfor er det svært at putte medarbejdere i på forhånd definerede kasser.

Hvordan får du fat i de talenter, du så gerne vil have? Hvordan kommunikerer virksomheden omkring sit ”purpose” – taler du dagligt med din kommunikationsmedarbejder? Og har du overvejet, at den nye ”Gig Economy” med løst tilknyttede freelancere vil indebære, at rekrutteringen ofte vil snige sig udenom HR og i stedet foregå i – oh rædsel! – procurement?

For dem der ikke er så skarpe til ”corporatish”, så kan jeg fortælle, at det er afdelingen, der er ansvarlige for indkøb af ting og services til virksomheden i store mængder med overvejende fokus på pris. De er dygtige til deres arbejde, men måske ikke lige til rekruttering.

Performance Management

Du har sikkert allerede læst de første 200 artikler med performance management-bashing og hvorfor performance management og rank & yank er totalt yt for tiden. Og her har du årsagen: Hvis arbejdet i fremtiden mere og mere bliver organiseret omkring projekter og kortere opgaver, så bliver KPI’er og mål mere bevægelige. Hvad måler man på og hvordan?

I en traditionel performance appraisal er der ofte ikke fokus på læring og udvikling fra dag-til-dag eller de evner, der er beskrevet ovenfor. Man må selvfølgelig gerne beholde sin velkendte performance management-proces, men du vil opdage, at det vil blive særdeles svedigt at skulle blive ved med at proppe runde medarbejdere ned i firkantede huller.

Du får ganske enkelt det, du måler på, og det er ikke sikkert, at det, du måler på, er det, virksomheden har brug for.

Er din virksomhed klar til fremtiden?

Læring

Hvis det i fremtiden bliver afgørende, at medarbejdere evner at lære nyt og omsætte det i praksis – og ofte – så bliver du nok også nødt til at give det traditionelle uddannelsessetup en ordentlig overhaling. Læring og uddannelse skal i langt højere grad være skræddersyet, on demand og adaptiv.

Læring er ikke en statisk ting, som foregår i et klasseværelse, men en dynamisk proces, som foregår hele tiden, og målet må være at skabe en lærende organisation, hvor man kan drage bred nytte af hinandens erfaringer. Kommunikationsmedarbejderen vil spille en aktiv rolle i at bygge den organisation.

Nye lederkompetencer

Du skal også trylle virksomhedens ledere om til version 3.0. De skal lede på nye måder, i en ny kontekst og med nye medarbejdere. De kompetencer, der skal bygges, er bl.a evnen til at facilitere, kommunikere, netværke, samarbejde og sikre mål og mening.

Lederen skal trives med usikkerhed og forandring og sikre dialog og delegering. Også her får kommunikationsmedarbejderen en ny rolle i aktivt at bistå lederen i kommunikationen.