Holacracy: Revolutionerende ledelsessystem uden hierarki
Hola-hvad-for-noget-cracy?

Holakrati er en revolutionerende organisationsform, der opløser den hierarkiske opbygning og sætter opgaverne i centrum. Spørg ikke hvem, der skal gøre noget – spørg, hvad der skal gøres! Socialsquare har prøvet konceptet af, og selvom det ikke var let, var det indsatsen værd. Holakrati giver nemlig en mere smidig virksomhed, hvor alle har autoritet til at gøre det, de er bedst til. Prøv det før din konkurrent.
Kig godt på figuren nedenfor, og overvej, hvor du ville placere den måde, du arbejder på. Overvej, hvor din organisation som helhed ligger?
 
 
Hvis du og din organisation ligger i felt 2, er der nok ingen grund til at læse videre - så er du lige der, hvor du skal være.
 
Er du derimod havnet i 1., 3. eller 4. felt, er det nok tid til at gøre noget ved de endeløse rækker af møder uden dagsorden. Ledelsen, der er groet fast på taburetterne. Dårlige IT-værktøjer. Processer for processernes skyld. Stress. Fald i arbejdsglæde. Manglende effektivitet osv., osv. Det holder alt sammen organisationen tilbage. Måske går det ligefrem ud over evnen til at konkurrere og innovere i en tid, hvor udviklingen kræver oftere og mere gennemgribende forandringer.
 
"Hvad" er vigtigere end "hvem"
At bryde de fastnaglede strukturer mellem chefer, ledere, mellemledere og medarbejdere er ikke let. For den største udfordring i dag er, at de fleste organisationer arbejder ud fra, hvem organisationen består af, og ikke ud fra, hvad den skal lave.
 
Konceptet Holacracy (holakrati; ikke at forveksle med holokrati – universelt demokrati), som vi skal kigge nærmere på her, er et revolutionerende ledelsessystem, der gør op med hierarkier. Det er ikke løsningen på alle problemer, men det introducerer et godt og gennemarbejdet bud på, hvordan man går fra en topstyret organisation, der er organiseret efter 'hvem, der laver hvad for hvem', til en organisation, der er skabt efter princippet 'hvad skal laves af hvem. Holakrati er et farvel til hierarkisk opdeling af mennesker og et goddag til et hierarki af opgaver. 
 
I dag bliver medarbejdernes værdi ofte vurderet og sammenlignet ud fra deres position, relative magt og senioritet. Det motiverer medarbejderne til at komme opad fremfor udad, og organisation bliver et mål i sig selv. Men hvad nu, hvis individernes værdi kommer fra deres passion, energi, individuelle kapacitet og evner til at engagere sig i et formål? Et sted, hvor organisationen var midlet og ikke målet.
 
Holakrati kan ses som et operativt system, der forsøger at implementere ovennævnte principper ved at fordele magten dynamisk mellem selvorganiserende grupper i stedet for at fordele magt ned gennem den typiske, hierarkiske organisationskultur. Målet med denne øvelse er at sikre, at de medarbejdere, der er ansvarlige for at udfylde deres roller, også får myndighed til at beslutte, hvordan arbejdet skal udføres. Det er typisk den sidste del, der glipper i mange organisationer, hvor man nok har ansvaret, men ikke har autoritet til at træffe de nødvendige beslutninger.
 
 
Holacracy handler i brund og grund om, hvordan man går fra en topstyret organisation, der er organiseret efter “hvem, der laver hvad - for hvem”, til en organisation, der er skabt efter princippet “hvad skal laves - af hvem”. Et farvel til hierarki af mennesker og et goddag til et hierarki af opgaver.
 
Hola-hvad-for-noget-cracy?
Selve ordet 'holacracy' kommer fra "holon", som er et udtryk fra græsk, forfatteren Arthur Koestler nævner i sin bog "The Ghost in the Machine” fra 1967. En holon er en selvstændig enhed, der ikke desto mindre er en afhængig del af en større helhed. Endelsen "-cracy" betyder "regeret af". 

Holakrati som framework er udviklet af softwarevirksomheden Ternary Software, Co-founder Brian Patterson  netop ud fra erkendelsen af, at traditionelle måder ikke virkede. Patterson har siden stiftet Holacracy One, som er en organisation, der hjælper virksomheder med at implementere holakrati  og det er vigtigt at holde sig for øje, at Holacracy One er et proprietært varemærke, mens ideen og grundpillerne, 'the constitution', er open sourced.
 
I holakratier er organisationen inddelt i selvorganiserende cirkler, der hver har et formål og en strategi, de arbejder efter. Cirklens roller håndterer deres opgaver og tilpasser sig udfordringer eller muligheder som opstår via taktiske møder, hvor man udvikler, hvad cirklen skal arbejde med lige nu
 
 
I holakratier er organisationen inddelt i selvorganiserende cirkler, der hver har et formål og en strategi, som samlet driver organisationen frem mod et formål. I hver cirkel er en række præcist definerede roller, der udfører arbejde på vegne af organisationen. Man kan få et indblik i en sådan cirkelstruktur i Holacracy Ones transparente organisation ved at kigge på deres måde at indrette sig på her
 
Roller, ansvarsområder, domæner og forventninger til rollerne i organisationen er meget klart definerede, men dynamiske, så alt i princippet kan ændres hele tiden  både hvem, der har hvilke roller, og hvad rollerne indebærer. Roller kan fjernes, når der ikke er behov for dem, ligesom nye roller let kan skabes, når der er behov for dem. Særlige roller, også kaldet Lead- og Cross Link-roller, sidder i flere grupper og sikrer, at disse grupper opererer og udvikler sig i forhold til organisationens overordnede mission og mål.
 
Lad os stille det lidt skarpere op:
 
 
Den væsentlige forskel fra den traditionelle organisation er måske, at man ikke bare arbejder i organisationen, men også arbejder på organisationen.
 
Bemærk: Man kan ikke blive gravid af at bruge Holacracy. Eller måske? Denne illustration viser, hvordan Holacracy’s virker i hverdagen
 
Cirklens roller håndterer deres opgaver og tilpasser sig udfordringer eller muligheder som opstår via taktiske møder, hvor man kommer i “sync” og udvikler, hvad cirklen skal arbejde med lige nu. Cirklen har desuden et månedligt Governance-møde, hvor man kan ændre cirklen og rollerne i den. De særlige mødeformer eller 'integrerende beslutningsprocesser' er en af styrkerne ved en holakratisk opbygning. De har til formål at strukturere behandling af spændinger  altså udfordringer eller muligheder  hurtigst muligt, så problemer ikke hober sig op og til sidst gør, at organisationen mister effektivitet eller momentum.

Socialsquare + holakrati
I Socialsquare har vi valgt også at indføre holakrati som vores operative system, og det har givet nogle interessante resultater og erfaringer, som vi gerne vil dele her. Vi har valgt at gå "all in" på systemet, teste det af, og vi tilpasser det løbende til vores organisation på baggrund af erfaringer og behov. 
 
Vi bruger holakratisk opbygning i samspil med andre agile metoder som Scrum og Kanban i vores projekter. Vi ønsker at skabe en agil og åben organisation med et klart formål, hvor alle har indflydelse på deres eget arbejde og på organisationen som helhed.
 
Her er vores erfaringer med at indføre holakratisk ledelse indtil videre:

Det er ikke let, men det giver mening
Lad os slå fast, at holakrati ikke er et system, der er nemt at indføre. Det kræver, som anskueliggjort ovenfor, en del arbejde at få beskrevet roller, cirkler, og at komme ind i tankegangen omkring de relativt rigide og stramme mødeformer. Men i den megen 'governance' ligger der også stor frihed. Når spillereglerne er klart tegnet op, og alle er bekendte med dem, kan man også ændre dem –  og det er noget, alle kan gøre.
Organisationen kan bevæge sig mod det vigtigste hele tiden.

Hvad siger du til mindre mikromanagement? I en organisation, som ikke er centreret omkring personer, men omkring opgaver, er der bedre mulighed for at søge mod, hvad der er vigtigt, fremfor hvem der er vigtige.
 
Vi oplever, at når vi fx har produktlanceringer eller events, så søger organisationen naturligt mod at prioritere de vigtigste oplaver, selvom vi ikke har det traditionelle lag af projektledelse.
 
Holakrati fremmer distribueret ledelse og teamwork
 
Mindre chef - mere ledelse
Holakrati er i sin grundidé et farvel til chefen, men det er ikke et system uden ledelse. Ledelse er i stedet noget, alle kan, og får mange muligheder for at udøve. 
 
Umiddelbart virker holakrati som det rene anarki – det virker uoverskueligt, at alt kan ændres hele tiden. I praksis bruger folk naturligvis deres dømmekraft, og arbejder for at forbedre deres kvalifikationer. Har man ikke erfaring med bogføring, bliver man ikke inviteret til at udføre rollen som bogholder.  Ved at arbejde med roller frem for jobbeskrivelser, får man beskrevet alle væsentlige opgaver i organisationen  også dem, som mange render rundt og laver, men som ikke står i en normal jobbeskrivelse. Man kan tydeligt se, hvem der gør hvad, og hvad man kan forvente af hvem. Det er faktisk bare sund fornuft.
 
Tilsagn over konsensus
Holakrati er dynamisk, demokratisk og meritokratisk. Det er medlemmernes passion og kompetencer, der bestemmer deres arbejde – ikke deres status i organisationen. Men det er også vigtigt at forstå, at roller og cirkler skal ændres gennem demokratiske beslutningsprocesser, hvor alle relevante roller kan deltage og stemme. Til gengæld etablerer holakrati ikke en konsensuskultur. En rolle giver en frihed til at gøre, som man vil inden for rollens opgavepallet, blot det ikke sætter organisationen bagud.
 
Samarbejde bliver lettere
I holakratier er samarbejde lettere, fordi man har meget klare domæner, man råder over. Har du noget der skal laves af en bestemt rolle, er det dennes opgave at prioritere dette eller forklare, hvorfor de ikke kan lave det, snarere end det er din opgave at overbevise rollen om, hvorfor de skal gøre det. Man har altså ikke små kongedømmer, men står til rådighed for de andre roller.
 
Holakrati forklaret på under to minutter. Kilde: Youtube.
 
Digitale værktøjer giver transparens
Væk med CC:  og BCC-tyranniet og dokumenter, der ligger lokalt eller i tre forskellige versioner på H-drevet. De moderne, digitale værktøjer som Slack, Trello, Podio, Google Drive etc., gør det muligt at arbejde med stor transparens og hastighed. Man kan ikke indføre holakrati uden også at introducere brugen af nye digitale platforme til samarbejde.
 
Hold spillet på spillepladen og kend reglerne
Det er nemt at begynde at “cherry picke” i forhold til, hvilke holakratiske elementer, man syntes virker, og hvilke, der virker inkonpatible ift. jer. Vores erfaringer er dog, at man bliver nødt til at holde sig til reglerne, hvis spillet skal fungere. 
 
Kultur spiser også holacracy til morgenmad
Holakrati er et sociokratisk og demokratisk system med nogle bestemte regler og love. Men er kulturen i organisationen ikke sund, er det ligegyldigt hvor mange systemer og strategier, man har. Vi bruger ligeså meget tid på at skabe en kultur, hvor folk gerne vil, som vi bruger på at indføre operativsystemet.
 
Så hvad er den store forskel?
Mange organisationer snakker sig flade og demokratiske og afskaffer cheferne ved særlige lejligheder, men bag alle de fine ord og rundkredsmøder er det alligevel den samme hierarkiske orden, der hersker. Der er stor forskel på at læse og mene noget om åbne, agile organisationer, og så rent faktisk at prøve at implementere det. Det er den medicin, vi i Socialsquare har valgt at tage.
 
Holakrati indfører et meget konkret og meget detaljeret system til at skabe organisk distribueret ledelse. Men som alt godt, kræver det også noget. Det betyder ikke, at holakratiets fordele ikke er indsatsen værd. Men det er måske mest nyttigt, når man har behov eller mulighed for at starte eller genskabe en organisation. Og når man først åbner for at redesigne og gentænke, hvad en organisation er, og hvorfor man går på arbejde, begynder man for alvor at putte energi og formål ind i organisationen. Den kommer til at betyde noget igen. Den har en formål.
 
Holakrati er også en del af en større trend med at gentænke organisationer hen imod mere formålsdrevne, transparente og organisk udviklende organisationer. Så sig hallo til holakrati, for om du vil det eller ej, så kommer forandringerne til en organisation nær dig.
 
Læs mere:
Holacracy - A Radical New Approach to Management præsenteret af founder Brian Robertson på TEDx
 

Steve Dennings udlægning af Zappos skift til Holacracy

Blogs om Holacracy fra Holacracy One
 
 

Giv din stemme

14 stemmer
4,7/5

Kommentarer

Få nyhedsbrev

Netværk

Webansvarlige

Kun få ledige pladser

Se alle Læs mere

Job

Kommunikationspraktikant

Frist: 30. november

Salgs- og kommunikationsansvarlig

Frist: 1. december kl. 12.00

Kommunikationsrådgiver

Frist: 26. november
Se alle job Indryk job

Få nyhedsbrev

Kursus

Kom godt i gang med mobilvideo

Kurset er udsolgt - tilmeld dig hvis du vil på venteliste

Se alle Bliv klogere

Tilmeld nyhedsbrev

Få alt, hvad du behøver at vide om kommunikation i din indbakke

Bliv klogere

Vi bruger cookies for at give dig en bedre brugeroplevelse.